مكافأة نهاية الخدمة هي المبلغ الذي يستحقه العامل بعد انتهاء علاقة العمل كمكافأة له على جهوده المبذولة طيلة فترة العمل، وتعتبر مكافأة نهاية العمل من حقوق العامل التي يتعين على صاحب العمل دفعها له عند انقضاء عقد العمل، وتكمن أهميتها في كونها الحق الوحيد الذي يمنح للعامل بعد انتهاء خدمته وليس خلالها لتمكينه من الاستفادة منها في حياته المستقبلية.
وكان قانون تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة قد أحاط مكافأة نهاية الخدمة بمجموعة واسعة من الأحكام التي تنظمها وتحدد حالات استحقاقها والعوامل التي من شأنها التأثير في كيفية احتسابها.
ولعل أكثر ما يُثار اللغط بشأنه فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة هو كيفية احتسابها وحالات استحقاقها ومتى يمكن حرمان العامل منها، وهو ما سنتناوله معكم في مدونتنا هذه من خلال الإضاءة على أهم الأحكام التي أقرّها قانون تنظيم علاقات العمل فيما يتعلق بذلك.
متى يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة
يستحق العامل المواطن مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته وذلك وفقاً للتشريعات المنظمة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية السارية في الدولة، أما العامل الأجنبي الذي يعمل وفق نمط العمل بالدوام الكامل والذي أكمل سنة أو أكثر في العمل فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، على أن تحسب وفق الأجر الأساسي كما هو مبين فيما يلي :
- أجر (21) يوم عمل عن كل سنة من سنوات خدمته الخمس الأولى.
- أجر (30) يوم عن كل سنة مما زاد عن ذلك.
حالات انتهاء عقد العمل في الإمارات العربية المتحدة
هناك العديد من الحالات التي ينتهي بموجبها عقد العمل، يرتبط بعضها بإرادة الطرفين واتفاقهما كتابةً على ذلك أو بالإرادة المنفردة لأي منهما وفق شروط معينة، كما يمكن أن يكون انتهاء عقد العمل تبعاً لظروف خارجة عن إرادة طرفي العلاقة العمالية، وفي جميع الأحوال وكيفما كانت الآلية التي تم بموجبها إنهاء عقد العمل، فإن صاحب العمل يكون ملتزماً بأداء جميع حقوق العامل واستحقاقاته بما فيها مكافأة نهاية الخدمة.
نبيّن فيما يأتي أهم حالات انتهاء عقد العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة :
- اتفاق الطرفين كتابةً على إنهائه.
- انتهاء المدة المحددة في العقد ما لم يمدد أو يجدد وفق أحكام قانون تنظيم علاقات العمل.
- بناءً على رغبة أي من طرفي عقد العمل شريطة التقيد بما أقرته أحكام قانون تنظيم علاقات العمل من متطلبات بشأن ذلك وأهمها فترة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل.
- وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع عقد العمل مرتبطاً بشخصه.
- وفاة العامل أو عجزه عن الاستمرار في العمل عجزاً كلياً دائماً.
- الحكم على العامل بحكم بات بعقوبة مقيدة للحرية مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
- إغلاق المنشأة نهائياً.
- إفلاس صاحب العمل أو إعساره أو وجود أسباب اقتصادية أو استثنائية تحول دون استمرار المشروع.
- عدم استيفاء العامل لشروط تجديد تصريح العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل.
تصفح أيضاً: قانون العمل القديم و الجديد في دولة الإمارات العربية المتحدة
متى يمكن لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار
يمكن لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار بعد إجراء تحقيق خطي معه ، على أن يكون قرار الفصل كتابياً ومسبباً ويسلمه صاحب العمل أو من ينوب عنه للعامل في حال تحقق أي من الحالات الأتية :
- ثبوت انتحال العامل صفة غيره أو تقديم مستندات أو وثائق مزورة.
- ارتكاب العامل أخطاء تسببت في إحداث أضرار مادية جسيمة لصاحب العمل أو تعمده الإضرار بممتلكات صاحب العمل و إقراره بذلك، على أن يقوم الأخير هنا بإبلاغ الوزارة بالحادث خلال سبعة أيام من تاريخ علمه بوقوعه.
- مخالفة العامل لتعليمات النظام الداخلي للمنشأة المتعلقة بسلامة العمل والعمال.
- عدم قيام العامل بواجباته الأساسية المناطة إليه بمقتضى عقد العمل واستمراره بالإخلال بها رغم إجراء تحقيق خطي معه بشأنها.
- إفشاء العامل أسرار العمل المتعلقة بالملكية الصناعية أو الفكرية مما نتج عنه إلحاق خسارة بصاحب العمل أو فوات فرصة عليه.
- وجود العامل أثناء ساعات الدوام الرسمي بحالة سكر بيّن أو تحت تأثير ما تعاطاه من مواد مخدرة ، أو ارتكابه إحدى الأفعال المخلة بالآداب العامة في مكان العمل.
- اعتداء العامل أثناء ساعات العمل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه بالقول أو الفعل أو أي شكل من أشكال الاعتداء.
- تغيبه دون سبب مشروع يقبله صاحب العمل لأكثر من سبعة أيام متتالية أو عشرين يوم متقطعة خلال سنة واحدة.
- استغلاله لمنصبه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على مكاسب شخصية.
- التحاقه بالعمل لدى منشأة أخرى دون التزامه بالقواعد المقررة بهذا الشأن.
هل يُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة في حال فصله من العمل دون إنذار
طالما أن مكافأة نهاية الخدمة تُعد في الأساس مكافآت إجادة وبمثابة شكر وتقدير للعامل الذي أجاد وأحسن في عمله ، وترك بصمات إيجابية في المنشأة وبين زملائه فإن حالات فصل العامل من عمله تبعاً لأسباب الفصل الواردة أعلاه تُعد مسببة من الناحية القانونية باعتبار أنها تتعلق بسوء السلوك الوظيفي الصادر عن العامل تجاه صاحب العمل أو المنشأة الني يعمل لديها أو زملائه .
وبالتالي فإن استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة في أي من الأحوال السابقة يكون مرتبطاً بالظروف الآتية :
- مقدار الضرر الذي سببه لصاحب العمل.
- مدة الخدمة.
- نوع الوظيفة.
- مدة الانقطاع أو التأخر عن العمل.
- أثر المخالفات التي ارتكبها العامل.
وتنطبق حالة الفصل غير المشروع على العامل الذي يتم فصله من عمله بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين ضد صاحب العمل أو إقامة دعوى عليه ثبت صحتها.
وفق ذلك يكون صاحب العامل مُلزماً بدفع تعويض عادل للعامل تقدره المحكمة المختصة فيما لو ثبت أن قرار الفصل كان لأسباب غير مشروعة ، وبالتالي فإن العامل يحتفظ يبدل الإنذار ومكافأة نهاية الخدمة المستحقة له.
هل يُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة في حالة الاستقالة؟
ربما يلجأ عدد من العمال أو الموظفين إلى تقديم استقالتهم نسبة لظروف معينة تلم بهم وإزاء مثل هذه المواقف سنت وزارة الموارد البشرية والتوطين عدداً من القرارات لضمان حقوق العامل والموظف.
في حالة كان العقد غير معين الفترة فيجب عليه إعلام صاحب العمل ولا يجوز لصاحب العمل رفض استقالة العامل، إذ أن الاستقالة فحسب لإعلام صاحب العمل برغبة العامل في إنهاء صلة العمل من غير الأخذ بعين الاعتبار نبذه أو قبوله، و لكن ينبغي على العامل أن يؤكد تبليغه الاستقالة لصاحب العمل ما إذا بتوقيع صاحب العمل على خطاب الاستقالة أو إرسالها بالفاكس أو البريد الإلكتروني أو البريد لإثبات علم صاحب العمل باستقالة العامل. وبالتالي إذا اتبع العامل الإجراءات المنصوص عليها في القانون لا يجوز لصاحب العمل حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة.
لقراءة المزيد عن القضايا العمالية نرشح لك قراءة المقالات التالية: كيفية رفع دعوى في المحكمة العمالية أو القراءة عن خدماتنا في التقاضي في النزاعات العمالية.
مكتب أتش أتش أس للخدمات القانونية، لدينا فريق من المحامين ذوي الخبرة في كافة القضايا والمنازعات العمالية. يمكنك التشاور مع أفضل محامي للقضايا العمالية.
إدارة البحوث والنشر
أتش أتش أس للخدمات القانونية ش م ح
دولة الإمارات العربية المتحدة
للاستعلام عن الخدمة :
واتس اب (كتابة فقط) : 971521782469
ايميل : sales@hhslawyers.com
