[email protected]       +9714255549697142555496+      WhatsApp
الفصل التعسفي والحماية التي يقدمها قانون العمل الاماراتي للعامل

الفصل التعسفي من العمل

تتفق قوانين العمل على أنّ إنهاء خدمة الموظف أو العامل دون إبداء أسباب جوهرية تدعو إلى ذلك الفصل يُعد فصلاً تعسفياً لا تقره القوانين التي يجب أن تعمم في تطبيقها على شركات القطاع الخاص، مثلما هي مطبقة على الدوائر والمؤسسات الحكومية

لم يضع المُشرع الإماراتي في قانون العمل تعريفاً للفصل التعسفي ولكنه وضع حالات محددة للفصل التعسفي، حيث عد بعض التصرفات التي يقوم بها رب العمل تجاه العامل تؤدي إلى فصله من العمل تدخل ضمن حالات الفصل التعسفي

في هذا المقال سنعرض حالات الفصل التعسفي وتشريعات قانون العمل الإماراتي بشأن حماية حقوق العامل ورب العمل.

هل تعرضت للفصل التعسفي او لديك استشارة عمالية؟  اضغط هنا لإرسال استفسارك.

تعريف الفصل التعسفي

يعتبر عقد العمل اتفاق ملزم ما بين العامل ورب العمل يرضى فيها العامل بالقيام بعمله بشكل صحيح مقابل أجرة معينة سواء حددت المدة أم لم تحدد، وينظم هذه العلاقة قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة، ويوضح فيها حقوق والتزامات كلا الطرفين بما في ذلك حالات إنهاء عقد العمل.([1])

حسب ما نصت عليه المادّة 113 من قانون تنظيم علاقات العمل رقم (8) لسنة 1980 بدولة الإمارات العربية المتحدة یُنھى عقد العمل في إحدى هذه الحالات:

  • اتفاق الطرفان على إنهائه شريطة موافقة العامل على أن تكون تلك الموافقة كتابية
  • إذا انتهت المدة المحدّدة المتفق عليها بين الطرفين في العقد ما لم يكن العقد قد مُدّد
  • بناءً على رغبة أحد الأطراف في عقود العمل غير المحدّدة مع ضرورة التقيد بما نص عليه القانون في حالات الإنذار بالفصل مع ذكر الأسباب المنطقية لإنهاء العقد دون يكون ذلك تعسّفياً.

تصفح أيضاً: عرض العمل وفقاً لقانون العمل الإماراتي

فسخ أو إنهاء العقد

وحسب القرار الوزاري بالرقم 765 لعام 2015، الصادر عن وزارة الموارد البشريّة والتوطين، يجب ألا تتجاوز المدة الأصلية للعقود محددة المدة سنتين قابلتين للتجديد، ونص القانون على أن تكون هناك فترة لإشعار بالفسخ، تتراوح من شهر إلى ثلاثة أشهر كحد أقصى

ويجوز للعامل أو صاحب العمل طلب إنهاء العقد شرطَ التزامه بشروط الإنهاء المبكر من خلال الخطوات التالية:

  • إنذار الطرف الآخر بمكتوب رسمي
  • استمراره في العمل وتنفيذ شروط العقد خلال فترة الإنذار بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد عن ثلاثة أشهر
  • تعويض العامل بما يساوي مبلغ ثلاثة أشهر من الراتب الإجمالي.
  • دفع رسوم تقديم الخدمة

وتنتهي علاقة العمل في العقود المحددة في حال:

  • انتهت مدة عقد العمل المتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد العقد
  • اتفق الطرفان على إنهاء العقد بالتراضي في أثناء سريان مدته
  • ارتكب العامل أي من المخالفات المنصوص عليها في المادة 120 من قانون العمل الإماراتي
  • قام أحد الطرفين بإنهاء العقد في أثناء سريانه أو في حال تجديده بطريقة منفردة سواء كان الإنهاء من العامل أم صاحب العمل.

تصفح أيضاً: عقوبة تأخير الرواتب الإمارات

الفصل التعسفي للعامل

ووفقاً للمادة 122 من قانون العمل الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل، يعتبر فصل العامل من قبل صاحب العمل تعسفياً إذا:

  • كان سبب الإنهاء خارج نطاق العمل ولا علاقة له بالعامل أو أداءه في العمل
  • كان إنهاء خدمة العامل رد فعل لتقدمه بشكوى عمل لجهات الاختصاص أو وزارة العمل
  • رفع العامل دعوى قضائية على صاحب العمل ثبُت صحة الدعوى.

إذا استطاع العامل أو الموظّف إثبات تعرضه لفصل تعسفي وكان سبب الفصل لا يتوافق مع نصوص وأحكام قانون العمل، يجوز له، وفقاً للمادة 123 من قانون العمل، رفع شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين

ويجب على العامل أن يدرك أن عبء إثبات الفصل التعسفي يبقى على عاتقه وعليه أيثبت أن فصله قد تم بشكل تعسفي.

فإن ثبت بأن الفصل قد تم تعسفياً، دون وجود أسباب منطقية تبرر الفصل يجوز للمحكمة أن تحكم على صاحب العمل بدفع تعويض للعامل وتجدر الإشارة إلى أنه ليس هناك أي حكم قانوني يلزم صاحب العمل بإرجاع العامل المفصول تعسفياً لعمله

ويكون الحكم الملزم لصاحب العمل بالتعويض فقط، ويُقدر التعويض حسب:

  • نوع العمل الذي كان يقوم به العامل أو الموظف
  • مقدار الضرر الذي لحق بالعامل
  • المدة التي قضاها العامل أو الموظف في خدمة رب العمل.

يحتفظ الموظف بالإضافة الى التعويض بحقه في استلام:

  • بدل نهاية الخدمة
  • بدل الإنذار
  • أي مستحقات أخرى غير مسددة له لدى صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل المحدد أو غير المحدد في حالات نص عليها قانون العمل الاتحادي دون التقيد بفترة الإشعار وحرمان الموظف من مزايا نهاية الخدمة إذا:

  • إذا تقمص الموظف شخصية غير شخصيته الأصلية أو جنسية أخرى، أو تقدم لشغل الوظيفة بوثائق أو شهادات مزورة.
  • إذا كان تعيين الموظف في فترة التجربة وتحت الاختبار وتم فصله خلال هذه الفترة أو في نهايتها.
  • إذا قام الموظف بارتكاب خطأ متعمد أو نتيجة إهمال فادح وتسبب بخسارة مالية كبيرة لصاحب العمل، شريطة أن يتم إبلاغ الموظف بالفصل عن العمل خلال ثمانٍ وأربعين ساعة من وقوع الحادث.
  • في حال انتهاك الموظف للتعليمات المتعلقة بالسلامة في مكان العمل، شريطة أن تكون هذه التعليمات مكتوبة بلغة واضحة يفهما الموظف أو معروضة في مكان يراه جميع الموظفين، قد تم إبلاغ هذه التعليمات للموظف بشكل شفوي إذا كان لا يجيد القراءة.
  • إذا فشل الموظف في القيام بواجبات العمل الأساسية المنصوص عنها في العقد، ولم يؤد ما أسند إليه، ولم يبد كفاءة في العمل المطلوب، وتكرر هذا الأمر رغم التنبيهات الشفوية والكتابية التي قام صاحب العمل بتوجيهها له.
  • إذا قام الموظف بإفشاء أسرار المنشأة التي يعمل لمصلحتها سواء لجهات أخرى أو جهات منافسة وأضر ذلك بمصلحة العمل وصاحب العمل حق لصاحب العمل فصلة دون إندار مسبق.
  • في حال تمت الإدانة القاطعة للموظف من قبل محكمة مختصة وتعلقت الإدانة بجريمة مخلة بالشرف أو الأمانة والآداب العامة.
  • إذا تعاطى الموظف أو العامل أياً من المواد المسكرة أو المخدر وثبت تعاطيه لهذه المواد في أثناء ساعات العمل
  • إذا اعتدى الموظف جسدياً على صاحب العمل أو المدير أو أحد زملائه في العمل.
  • إذا تكرر غياب العامل أو الموظف عن العمل دون سبب مشروع لأكثر من 20 يوماً متقطعة أو أكثر من 7 أيام متواصلة خلال سنة واحدة.

المصادر:

[1] https://www.mohre.gov.ae/ar/labour-law.aspx