جدول المحتويات
- هل يمكن لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف أثناء الإجازة؟
- متى تبدأ فترة الإنذار إذا تم إنهاء الخدمة أثناء الإجازة؟
- كم تكون مدة الإنذار في قانون العمل الإماراتي؟
- هل يستطيع صاحب العمل مطالبتك بالعودة من الإجازة لقضاء فترة الإنذار؟
- هل تختلف القواعد حسب نوع الإجازة؟
- هل يجب أن يكون هناك سبب لإنهاء الخدمة؟
- متى يجوز الفصل دون إنذار؟
- هل الفصل أثناء الإجازة يعتبر فصلاً تعسفياً تلقائياً؟
- ماذا لو أنهى صاحب العمل العقد بأثر فوري؟
- ما المستحقات بعد إنهاء الخدمة أثناء الإجازة؟
- متى يجب دفع المستحقات النهائية؟
- ماذا تفعل إذا استلمت خطاب إنهاء الخدمة وأنت في إجازة؟
- ماذا لو اختلف العامل والشركة على تاريخ انتهاء الخدمة؟
- هل تنطبق هذه القواعد على كل العاملين في الإمارات؟
- متى تحتاج إلى مساعدة قانونية؟
- الأسئلة الشائعة حول إنهاء الخدمة أثناء الإجازة في الإمارات
- الخلاصة
قد تكون في إجازة سنوية معتمدة عندما تصلك رسالة من الموارد البشرية أو مكالمة تخبرك بأن الشركة قررت إنهاء خدمتك. في هذه الحالة يبرز سؤالان مختلفان: هل يجوز لصاحب العمل إبلاغك بإنهاء العقد أثناء الإجازة؟ وإذا كان ذلك ممكناً، فمتى تبدأ فترة الإنذار؟
في قانون العمل الإماراتي، وجود العامل في إجازة لا يجعل قرار إنهاء الخدمة باطلاً تلقائياً. لكن القانون يضع قاعدة مهمة بشأن فترة الإنذار عند إنهاء عقد العمل أثناء الإجازة.
وبموجب المادة 35 من قانون تنظيم علاقات العمل، لا تبدأ مدة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل أثناء الإجازة، وإنما تبدأ، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك ، من اليوم التالي للتاريخ المقرر لعودة العامل من إجازته.
كما يجب الانتباه إلى أن نوع الإجازة قد يغير الموقف القانوني. فالإجازة السنوية تختلف عن الإجازة المرضية، كما توجد حماية خاصة مرتبطة بالحمل وإجازة الأمومة.
يوضح هذا الدليل متى يجوز إنهاء خدمة العامل أثناء الإجازة، ومتى تبدأ فترة الإنذار، وماذا يحدث في حالة الإجازة المرضية أو الأمومة، وما المستحقات التي ينبغي مراجعتها بعد انتهاء علاقة العمل.
هل يمكن لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف أثناء الإجازة؟
في بعض الحالات نعم.
المادة 35 من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل تعالج بصورة مباشرة حالة رغبة أحد طرفي عقد العمل في إنهائه أثناء وجود العامل في إجازة.
ولا تنص المادة على أن مجرد وجود العامل في إجازة سنوية يجعل قرار الإنهاء غير صحيح. لكنها تؤثر بصورة مباشرة في موعد بدء فترة الإنذار.
لذلك يجب الفصل بين سؤالين:
- هل تم إبلاغ العامل بإنهاء عقده أثناء الإجازة؟
- متى تبدأ مدة الإنذار المنصوص عليها في عقد العمل؟
فإرسال خطاب إنهاء الخدمة أثناء الإجازة لا يعني بالضرورة أن أيام الإجازة المتبقية تُحتسب تلقائياً ضمن مدة الإنذار.
إذا كانت هناك مشكلة أوسع تتعلق بسبب الإنهاء أو حقوق العامل أو مستحقاته، يمكن مراجعة خدمات قانون العمل وعلاقات التوظيف في الإمارات لتقييم العلاقة الوظيفية والالتزامات المترتبة على إنهائها.
هل تحتاج إلى محامي؟
خبراء دبي القانونيون بين يديك.
متى تبدأ فترة الإنذار إذا تم إنهاء الخدمة أثناء الإجازة؟
هذه هي النقطة الأساسية في المادة 35.
إذا رغب صاحب العمل أو العامل في إنهاء العقد أثناء وجود العامل في إجازة، فإن فترة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل لا تبدأ أثناء الإجازة.
وبدلاً من ذلك، تبدأ مدة الإنذار من اليوم التالي للتاريخ المحدد لعودة العامل من الإجازة، ما لم يتفق الطرفان على ترتيب مختلف.
على سبيل المثال:
| الواقعة | التاريخ |
| بداية الإجازة السنوية | 1 أكتوبر |
| إرسال خطاب إنهاء الخدمة | 5 أكتوبر |
| آخر يوم في الإجازة | 15 أكتوبر |
| التاريخ المقرر للعودة | 16 أكتوبر |
| بدء فترة الإنذار وفق القاعدة العامة | 17 أكتوبر |
إذا كان عقد العمل ينص على فترة إنذار مدتها 30 يوماً، فلا ينبغي ـ وفق القاعدة العامة للمادة 35 ـ احتساب الأيام من 5 إلى 15 أكتوبر ضمن مدة الإنذار لمجرد أن خطاب الفصل وصل أثناء تلك الفترة.
كم تكون مدة الإنذار في قانون العمل الإماراتي؟
بعد تحديد التاريخ الذي تبدأ منه فترة الإنذار، يجب الرجوع إلى عقد العمل لمعرفة مدتها.
تنص المادة 43 من قانون العمل على أن مدة الإنذار المتفق عليها يجب ألا تقل عن 30 يوماً وألا تزيد على 90 يوماً.
ويبقى عقد العمل سارياً خلال مدة الإنذار، ويستحق العامل أجره الكامل خلالها على أساس آخر أجر كان يتقاضاه.
ويجوز للطرفين الاتفاق على الإعفاء من العمل خلال فترة الإنذار أو تعديل بعض ترتيباتها وفق الضوابط القانونية، مع المحافظة على حقوق العامل المتعلقة بمدة الإنذار.
ولهذا يجب مراجعة البند الخاص بإنهاء العقد في عقد العمل وشروط فترة الإنذار إلى جانب أحكام القانون.
هل يستطيع صاحب العمل مطالبتك بالعودة من الإجازة لقضاء فترة الإنذار؟
مجرد إرسال إشعار بإنهاء الخدمة لا يؤدي تلقائياً إلى إلغاء الإجازة التي سبق اعتمادها.
فالقاعدة القانونية تفترض أن العامل سيعود في التاريخ المحدد لانتهاء إجازته، ثم تبدأ فترة الإنذار من اليوم التالي لذلك التاريخ ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
لكن قد يتفق العامل وصاحب العمل كتابةً على ترتيب مختلف، ولذلك من المهم الاحتفاظ بما يثبت:
- تاريخ الموافقة على الإجازة.
- بداية ونهاية الإجازة.
- تاريخ العودة المقرر.
- تاريخ استلام إشعار إنهاء الخدمة.
- مدة الإنذار الواردة في العقد.
- أي اتفاق لاحق بشأن العودة أو الإعفاء من العمل أو بدل الإنذار.
كثير من النزاعات في هذه الحالات لا تتعلق بمشروعية إنهاء الخدمة نفسها، وإنما تبدأ بسبب اختلاف الطرفين حول اليوم الذي يجب أن تبدأ منه فترة الإنذار.
هل تختلف القواعد حسب نوع الإجازة؟
نعم. لا ينبغي التعامل مع جميع أنواع الإجازات بالطريقة نفسها.
الإجازة السنوية
إذا تلقى العامل إشعاراً بإنهاء خدمته أثناء إجازة سنوية معتمدة، تكون المادة 35 مهمة بصورة مباشرة في تحديد موعد بدء فترة الإنذار.
وجود العامل في إجازة سنوية لا يجعل الإنهاء باطلاً تلقائياً، لكن مدة الإنذار لا تبدأ، كقاعدة عامة، قبل اليوم التالي لموعد عودته المحدد، ما لم يتفق الطرفان على غير ذلك.
الإجازة المرضية
الإجازة المرضية تحتاج إلى تعامل أكثر حذراً من الإجازة السنوية العادية.
توضح الإرشادات الرسمية لحكومة دولة الإمارات أنه لا يجوز لصاحب العمل فصل العامل أو إنذاره بالفصل أثناء تمتعه بالإجازة المرضية المقررة قانوناً.
كما تنص المادة 46 من قانون العمل على أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب عدم لياقته الصحية قبل استنفاد الإجازات المستحقة له قانوناً.
وبعد استنفاد مدة الإجازة المرضية القانونية، إذا ظل العامل غير قادر على العودة إلى العمل، فقد يصبح الوضع مختلفاً وفق القانون وظروف الحالة.
الحمل وإجازة الأمومة
يوفر قانون العمل حماية خاصة للعاملة فيما يتعلق بالحمل وإجازة الأمومة.
ولا يجوز أن يكون إنهاء خدمة العاملة أو إنذارها بإنهاء الخدمة بسبب الحمل أو حصولها على إجازة الأمومة أو غيابها المسموح به وفق أحكام هذه الإجازة.
وهذا لا يعني بالضرورة أن الحمل يمنع أي إنهاء لأي سبب آخر بصورة مطلقة، وإنما تصبح الدافعية الحقيقية وراء القرار مسألة مهمة للغاية.
الإجازات الأخرى
ينظم قانون العمل أيضاً أنواعاً أخرى من الإجازات مثل إجازة الوالدية وإجازة الحداد والإجازة الدراسية والإجازة بدون راتب عند توافر شروطها.
وعند حدوث الإنهاء خلال أي إجازة، يجب التمييز بين القاعدة العامة المتعلقة ببدء فترة الإنذار وأي حماية خاصة يمنحها القانون لنوع الإجازة أو سبب الغياب.
هل يجب أن يكون هناك سبب لإنهاء الخدمة؟
تنص المادة 43 على إمكانية إنهاء عقد العمل لسبب مشروع مع إخطار الطرف الآخر كتابةً والالتزام بفترة الإنذار المقررة.
ولذلك فإن وجود العامل في إجازة لا يمنح صاحب العمل حرية إنهاء العقد لأي سبب غير قانوني أو اتخاذ الإجازة نفسها ذريعة للالتفاف على الحماية القانونية.
ويجب كذلك التمييز بين:
- إنهاء عادي مع الإنذار: يستمر العقد خلال فترة الإنذار وتطبق حقوقها المعتادة.
- إنهاء فوري مع بدل الإنذار: قد يتم إعفاء العامل من العمل مع استحقاق التعويض المالي المقابل لفترة الإنذار وفق الحالة.
- فصل دون إنذار وفق المادة 44: لا يجوز إلا في الحالات المحددة قانوناً وبعد اتباع الإجراءات المطلوبة.
متى يجوز الفصل دون إنذار؟
الفصل دون إنذار يختلف تماماً عن إنهاء العقد المعتاد.
تحدد المادة 44 حالات معينة يمكن لصاحب العمل فيها فصل العامل دون فترة إنذار، ومنها بعض حالات تقديم مستندات مزورة أو ارتكاب مخالفة جسيمة أو الإخلال المتكرر بالواجبات الأساسية أو الغياب غير المبرر ضمن الحدود القانونية وغيرها من الحالات المحددة في النص.
لكن لا يكفي لصاحب العمل مجرد الادعاء بوجود مخالفة.
يشترط القانون قبل الفصل دون إنذار إجراء تحقيق كتابي مع العامل وأن يكون قرار الفصل مكتوباً ومسبباً ويتم تسليمه إلى العامل وفق الإجراءات القانونية.
ولهذا فإن وجود الموظف خارج مقر العمل بسبب إجازة معتمدة لا ينبغي الخلط بينه وبين الغياب غير المشروع الذي قد يدخل في بعض حالات المادة 44.
هل الفصل أثناء الإجازة يعتبر فصلاً تعسفياً تلقائياً؟
لا.
هذه من أهم النقاط التي يجب توضيحها.
في قانون العمل الإماراتي الحالي، لا يعني مصطلح الفصل التعسفي أو الإنهاء غير المشروع كل قرار يراه العامل غير عادل.
تنص المادة 47 تحديداً على أن إنهاء خدمة العامل يكون غير مشروع إذا كان بسبب تقديم العامل شكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو إقامة دعوى على صاحب العمل وثبتت صحة الشكوى أو الدعوى.
لذلك، إذا تم إنهاء الخدمة أثناء الإجازة السنوية فقط، فهذا التوقيت وحده لا يكفي لإثبات الفصل التعسفي.
أما إذا كان العامل قد تقدم قبل الإجازة أو خلالها بشكوى إلى الوزارة أو قضية ضد صاحب العمل ثم تم إنهاء خدمته بسبب ذلك، فقد يصبح سبب القرار وليس توقيته فقط هو المسألة الأساسية.
وفي هذه الحالات يمكن مراجعة خدمات الفصل التعسفي والإنهاء غير المشروع للموظفين لتقييم سبب الفصل والأدلة المحيطة به.
ماذا لو أنهى صاحب العمل العقد بأثر فوري؟
قد يخبر صاحب العمل الموظف بأن خدمته انتهت فوراً رغم وجود فترة إنذار في العقد.
وهنا يجب معرفة الأساس الذي يستند إليه القرار.
فإذا لم يكن الأمر فصلاً مشروعاً دون إنذار وفق المادة 44، فإن عدم تمكين العامل من قضاء فترة الإنذار لا يعني بالضرورة سقوط قيمتها المالية.
وتنص المادة 43 على استحقاق تعويض يسمى بدل الإنذار عندما لا يلتزم أحد الطرفين بمدة الإنذار المطلوبة.
ويعادل هذا التعويض أجر العامل عن كامل مدة الإنذار أو الجزء المتبقي منها بحسب الحالة.
لذلك يجب قراءة خطاب الإنهاء لمعرفة ما إذا كان:
- العامل سيستمر في العمل خلال فترة الإنذار.
- العامل معفى من الحضور مع الحفاظ على حقوق الإنذار.
- سيتم دفع بدل إنذار بدلاً من العمل خلال المدة.
- الشركة تدعي وجود سبب للفصل دون إنذار وفق المادة 44.
ولكل حالة من هذه الحالات أثر مختلف على المستحقات وتاريخ انتهاء عقد العمل.
ما المستحقات بعد إنهاء الخدمة أثناء الإجازة؟
إنهاء الخدمة أثناء الإجازة لا يؤدي تلقائياً إلى سقوط المستحقات التي تراكمت للعامل.
وبحسب مدة الخدمة وظروف الإنهاء، ينبغي مراجعة:
- الأجر المستحق حتى تاريخ انتهاء العلاقة الوظيفية.
- أجر فترة الإنذار أو بدل الإنذار عند استحقاقه.
- المقابل النقدي عن رصيد الإجازة السنوية غير المستخدم وفق القانون.
- مكافأة نهاية الخدمة إذا توافرت شروط الاستحقاق.
- العمولات أو المبالغ التعاقدية التي أصبحت مستحقة.
- أي مصروفات أو حقوق أخرى مقررة في العقد أو القانون.
وإذا انتهت علاقة العمل قبل استخدام العامل رصيده المستحق من الإجازة السنوية، فقد يستحق مقابلاً نقدياً عن الأيام المستحقة وفق طريقة الاحتساب المقررة قانوناً.
ولحساب أحد أهم عناصر التسوية النهائية، يمكنك استخدام دليل كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة في الإمارات.
متى يجب دفع المستحقات النهائية؟
يلزم قانون العمل صاحب العمل بسداد أجور العامل وجميع المستحقات الأخرى المترتبة على انتهاء العقد خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء عقد العمل.
ومن المهم التمييز هنا بين:
- تاريخ إرسال خطاب الإنهاء.
- تاريخ بدء فترة الإنذار.
- تاريخ انتهاء فترة الإنذار.
- التاريخ الفعلي لانتهاء عقد العمل.
فإذا كان خطاب الإنهاء قد أرسل أثناء الإجازة، قد لا تكون هذه التواريخ متطابقة بسبب قاعدة المادة 35 المتعلقة ببدء فترة الإنذار بعد العودة.
ماذا تفعل إذا استلمت خطاب إنهاء الخدمة وأنت في إجازة؟
- احتفظ بإثبات الإجازة المعتمدة: مثل البريد الإلكتروني أو موافقة الموارد البشرية أو سجل النظام الداخلي.
- حدد تاريخ العودة الرسمي: لأنه قد يحدد موعد بدء فترة الإنذار.
- راجع عقد العمل: وتحقق من مدة الإنذار والبنود المتعلقة بإنهاء العقد.
- راجع سبب الفصل: هل هو إنهاء عادي أم تدعي الشركة وجود سبب للفصل دون إنذار؟
- احتفظ بجميع المراسلات: بما فيها البريد الإلكتروني ورسائل واتساب وخطاب الفصل وأي تحذيرات سابقة.
- لا توافق على تاريخ انتهاء غير واضح: إذا كان يحتسب الإجازة ضمن فترة الإنذار خلافاً للقاعدة القانونية المطبقة.
- احسب التسوية النهائية بصورة مستقلة: بما يشمل بدل الإنذار والإجازات ومكافأة نهاية الخدمة والمبالغ المستحقة.
إذا كان الخلاف يدور حول تفسير فترة الإنذار أو بنود عقد العمل، فقد تكون مراجعة عقد العمل وبنود إنهاء الخدمة مهمة قبل قبول التسوية النهائية.
ماذا لو اختلف العامل والشركة على تاريخ انتهاء الخدمة؟
هذا من أكثر النزاعات المحتملة عندما يصل إشعار الإنهاء أثناء الإجازة.
قد تعتبر الشركة أن مدة الإنذار بدأت من تاريخ إرسال الخطاب، بينما يرى العامل أنها تبدأ بعد انتهاء الإجازة وفق المادة 35.
ولحسم المسألة يجب مراجعة:
- نوع الإجازة.
- تواريخ الإجازة المعتمدة.
- تاريخ العودة المقرر.
- تاريخ خطاب إنهاء الخدمة.
- مدة الإنذار في العقد.
- أي اتفاق كتابي بين الطرفين على ترتيب مختلف.
إذا لم تتم تسوية النزاع، يمكن أن ينتقل إلى المسار العمالي المختص، وقد تصبح خدمات التقاضي وتسوية المنازعات ذات صلة عندما يتطور الخلاف إلى مطالبة رسمية بشأن الإنذار أو الإنهاء أو المستحقات.
هل تنطبق هذه القواعد على كل العاملين في الإمارات؟
لا.
يركز هذا الدليل على العاملين في القطاع الخاص الخاضعين للمرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل.
وقد تخضع فئات أخرى لأنظمة مختلفة، ومن بينها:
- موظفو الجهات الحكومية.
- العمالة المساعدة.
- العاملون الخاضعون لقوانين مركز دبي المالي العالمي (DIFC).
- العاملون الخاضعون لنظام سوق أبوظبي العالمي (ADGM).
ولهذا يجب تحديد النظام القانوني الذي يخضع له عقد العمل قبل الاعتماد على القواعد الواردة في هذا الدليل.
وللاطلاع على الإطار العام للقطاع الخاص، يمكن مراجعة دليل قانون العمل الإماراتي للقطاع الخاص.
متى تحتاج إلى مساعدة قانونية؟
قد يكون احتساب فترة الإنذار بسيطاً إذا كانت التواريخ واضحة ولم يوجد خلاف حول سبب الإنهاء، لكن بعض الحالات تحتاج إلى مراجعة أوسع.
تزداد أهمية المساعدة القانونية إذا:
- احتسبت الشركة أيام الإجازة ضمن فترة الإنذار.
- تم إنهاء الخدمة أثناء إجازة مرضية.
- ترتبط الحالة بالحمل أو إجازة الأمومة.
- تدعي الشركة وجود سبب للفصل دون إنذار.
- تم إنهاء خدمتك بعد تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين.
- يوجد خلاف على بدل الإنذار.
- يوجد خلاف على رصيد الإجازات أو مكافأة نهاية الخدمة.
- لم تدفع التسوية النهائية خلال المدة القانونية.
في هذه الحالات، من المهم مراجعة خطاب الفصل وعقد العمل وسجل الإجازة والتسوية النهائية معاً، لأن كل مستند منها قد يؤثر في التاريخ القانوني لإنهاء الخدمة وفي المبالغ المستحقة.
الأسئلة الشائعة حول إنهاء الخدمة أثناء الإجازة في الإمارات
هل يستطيع صاحب العمل فصلي وأنا في إجازة سنوية؟
قد يتم إبلاغ العامل بإنهاء الخدمة أثناء الإجازة السنوية، لكن المادة 35 تنظم موعد بدء فترة الإنذار. وكقاعدة عامة، تبدأ مدة الإنذار من اليوم التالي للتاريخ المحدد لعودة العامل من الإجازة ما لم يتفق الطرفان على غير ذلك.
هل تبدأ فترة الإنذار من تاريخ خطاب الفصل أثناء الإجازة؟
ليس كقاعدة عامة إذا وقع الإنهاء أثناء الإجازة. تنص المادة 35 على بدء فترة الإنذار من اليوم التالي لموعد العودة المقرر، ما لم يوجد اتفاق مختلف بين الطرفين.
هل يمكن احتساب الإجازة السنوية ضمن فترة الإنذار؟
إذا تم اتخاذ قرار الإنهاء أثناء الإجازة، فإن المادة 35 تمنع بدء مدة الإنذار قبل اليوم التالي لموعد العودة المقرر، ما لم يتفق العامل وصاحب العمل على ترتيب آخر.
هل يمكن فصلي أثناء الإجازة المرضية؟
توضح الإرشادات الرسمية أن صاحب العمل لا يجوز له فصل العامل أو إعطاؤه إشعار إنهاء أثناء تمتعه بالإجازة المرضية القانونية. كما يمنع القانون إنهاء خدمته بسبب عدم اللياقة الصحية قبل استنفاد الإجازات المستحقة.
هل يمكن فصلي بسبب الحمل أو إجازة الأمومة؟
لا يجوز أن يكون الحمل أو الحصول على إجازة الأمومة أو الغياب المسموح به بسببها سبباً لإنهاء الخدمة أو إصدار إشعار الإنهاء.
هل الفصل أثناء الإجازة يعتبر فصلاً تعسفياً؟
ليس تلقائياً. وفق المادة 47، يرتبط الإنهاء غير المشروع تحديداً بحالات مثل فصل العامل بسبب شكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو دعوى صحيحة ضد صاحب العمل.
كم مدة الإنذار في الإمارات؟
يجب أن تكون فترة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل بين 30 و90 يوماً وفق المادة 43 من قانون العمل، مع مراعاة القواعد الخاصة بموعد بدء الإنذار عند حدوث الإنهاء أثناء الإجازة.
ماذا يحدث إذا أنهت الشركة خدمتي فوراً ولم تسمح لي بقضاء فترة الإنذار؟
إذا لم تكن الحالة فصلاً مشروعاً دون إنذار وفق المادة 44، فقد يستحق العامل بدل الإنذار عن كامل الفترة أو الجزء المتبقي منها وفق ظروف الحالة.
هل أفقد رصيد الإجازة إذا تم إنهاء خدمتي أثناء الإجازة؟
لا يسقط الرصيد المستحق تلقائياً بسبب الإنهاء. عند انتهاء علاقة العمل، يجب مراجعة الأيام المستحقة غير المستخدمة واحتساب مقابلها وفق أحكام قانون العمل.
متى يجب على الشركة دفع المستحقات النهائية؟
يجب على صاحب العمل سداد أجور العامل ومستحقاته الناتجة عن انتهاء عقد العمل خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء العقد.
هل تحتاج إلى محامي؟
خبراء دبي القانونيون بين يديك.
الخلاصة
إنهاء الخدمة أثناء الإجازة في الإمارات لا يعني تلقائياً أن قرار الفصل باطل، لكنه قد يغير بصورة مهمة التاريخ الذي تبدأ منه فترة الإنذار.
فوفق المادة 35، إذا وقع الإنهاء أثناء وجود العامل في إجازة، تبدأ فترة الإنذار كقاعدة عامة من اليوم التالي للتاريخ المقرر لعودته، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
كما يجب النظر إلى نوع الإجازة بصورة مستقلة. فالإجازة المرضية تتمتع بحماية إضافية، ويحظر استخدام الحمل أو إجازة الأمومة سبباً لإنهاء الخدمة، بينما تحتاج حالات الفصل دون إنذار إلى أساس قانوني وإجراءات محددة.
وعند حدوث نزاع، لا يكفي التركيز على تاريخ خطاب الفصل وحده. يجب مراجعة تاريخ الإجازة، وموعد العودة، ومدة الإنذار، وسبب الإنهاء، ورصيد الإجازات، وبدل الإنذار، ومكافأة نهاية الخدمة والتسوية النهائية كاملة.
